Le décret du 30 octobre 2023 établit une liste d’informations que l’employeur doit désormais communiquer à ses salariés. Ces nouvelles dispositions permettent d’être en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Cette nouvelle obligation a débuté le 1er novembre 2023. Elle concerne non seulement la transmission des informations relatives à la relation de travail avec les nouveaux salariés mais également les salariés en poste qui peuvent en faire la demande par tout moyen.

Lorsque le salarié estime que l’employeur a commis des manquements d’une gravité suffisante à ses obligations contractuelles, il peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ainsi, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A l’issue de la procédure, le Conseil de Prud’hommes peut prononcer soit la rupture du contrat de travail qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, soit la poursuite du contrat.

La loi de modernisation du travail de 2008 avait prévu la possibilité de mettre en place une période d’essai plus longue que la durée légale sous certaines conditions, notamment le respect d’une durée raisonnable.

Cette dérogation offerte par le législateur a ouvert la porte à de nombreux contentieux puisque des périodes d’essai ont été portées jusqu’à 9 mois dans certains domaines.

L’employeur a l’obligation de transmettre au salarié un contrat de travail écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de son embauche pour un CDD.

Si le contrat n’est pas signé par le salarié, l’absence de signature peut entraîner, à la demande du salarié, la requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans sa jurisprudence récente, la Cour de cassation vient de rappeler cette possibilité de requalification.

La Cour rappelle que faute de comporter la signature de l’une des parties, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit.

Ainsi, l’absence de signature équivaut à une absence d’écrit et donc, à une absence de CDD, laissant la porte ouverte à une requalification en CDI.

C’est pourquoi, il est important pour l’employeur de s’assurer que le salarié retourne un exemplaire signé du CDD.

Enfin, il faut préciser que si le salarié refuse délibérément de signer le contrat en raison de sa mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, il ne pourra alors pas obtenir la requalification de son CDD en CDI.

Cette intention frauduleuse doit être démontrée par l’employeur en cas de litige.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mai 2023, n° 21-23.971

Romain Jay – Avocat associé

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Il n’existe pas d’obligation générale pour l’employeur d’informer l’ensemble de ses salariés des postes disponibles en CDI au sein de la société.

Cette obligation repose sur l’employeur seulement dans deux hypothèses :

• lorsqu’un salarié à temps partiel aspire à occuper un emploi dont la durée du travail est au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein. Dans ce cas précis il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;
• lorsqu’un salarié en télétravail souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence de la Cour de cassation interdisait à l’employeur de présumer un salarié démissionnaire. (C.cas. Soc. 30 avril 2002, n° 00-42952)

Depuis le 19 avril 2023, l’employeur peut faire valoir une présomption de démission face à un salarié qui abandonne volontairement son poste.

Ainsi, devant un abandon de poste d’un salarié en CDI, l’employeur peut décider de faire jouer la présomption de démission, mais ce n’est pas une obligation.

L’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.

Ce délai de 15 jours est à décompter en jours calendaires et le délai accordé au salarié peut être supérieur.

L’employeur, doit indiquer dans sa mise en demeure, le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste, solliciter la raison de l’absence du salarié afin d’en recueillir la justification et rappeler que passé le délai de 15 jours, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

Le salarié peut invoquer un motif légitime d’absence faisant obstacle à la présomption de démission, avec par exemple des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ou encore l’exercice du droit de grève.

Les règles relatives au préavis de démission s’appliquent à la présomption de démission.

La présomption de démission comme la procédure s’imposant à l’employeur face à un abandon de poste, exclut la possibilité de prononcer un licenciement pour faute grave.

Le salarié peut contester la rupture de son contrat issue de la présomption de démission devant le conseil de prud’hommes, qui doit statuer dans un délai d’un mois.

Romain Jay – Avocat associé

Pour plus d’informations, vous pouvez le contacter r.jay@cdmf-avocats.com – 04.76.48.89.89

L’outrage sexiste et sexuel est le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’outrage sexiste et sexuel peut être retenu sur le lieu de travail.

L’outrage sexiste et sexuel est depuis le 1^er avril 2023 une contravention de 5eme classe et donc un délit puni de 3750 euros.

En cas d’absence d’un salarié, les dispositions légales prévoient que pour le remplacer, l’employeur ne peut recourir qu’à un seul contrat à durée déterminée.

En 2019, il a été lancé une expérimentation concernant le « CDD multi-remplacement ».

Ce dernier permettait à certaines entreprises de secteurs définis de conclure un seul contrat à durée déterminée avec un salarié afin de pourvoir au remplacement de plusieurs salariés.

La loi DDADUE prévoit de transposer une directive européenne de 2019 (n°1152) relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Cette directive a été mise en place afin de tenir compte de « l’augmentation des formes d’emploi atypiques ».

Ainsi, la loi DDADUE prévoit la remise de nouvelles informations sur la relation de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

L’employeur devra par exemple communiquer les informations suivantes :

Concernant la réforme des retraites, un projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 23 janvier 2023.

Il concerne les mesures suivantes :

64 ans, âge légal de départ 

Actuellement, il est de 62 ans. Le projet de loi prévoit d’atteindre 64 ans en 2030. Il devrait être progressivement relevé à compter du 1^er septembre 2023 à raison de 3 mois par année.