Un salarié en télétravail partiel a utilisé son domicile comme lieu d’exercice professionnel.

Il réclamait une indemnité d’occupation pour couvrir l’usage de son logement à des fins professionnelles (électricité, chauffage, internet, espace dédié…) suite à un refus de l’employeur de mettre à disposition un local professionnel.

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Riom avait rejeté sa demande, estimant qu’il n’y avait pas d’occupation « justificative d’indemnisation ».

La question portée devant la Cour de cassation était : l’occupation du domicile à des fins professionnelles ouvre-t-elle droit à une indemnité, au regard de l’article L 1471‑1 du Code du travail et du respect de la vie privée ?

Dans son arrêt du 12 juin 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’absence d’une enquête interne suite à des allégations de harcèlement moral n’engage pas nécessairement la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, dès lors que celui-ci justifie avoir pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié.

Par cette décision partiellement cassatoire, la Cour confirme que la charge de la preuve du respect de cette obligation pèse sur l’employeur et marque un revirement quant au caractère automatique de la conduite d’une enquête interne après dénonciation de faits de harcèlement.

Aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés :

La transformation des modes d’organisation du travail, amorcée depuis la crise sanitaire et accélérée par l’essor du télétravail et du travail hybride.

L’actualité jurisprudentielle récente en la matière, notamment un arrêt marquant rendu par la Cour de cassation au début de l’année, offre un nouvel éclairage sur les obligations des employeurs et les droits des salariés.

a loi du 21 décembre 2022, dite « Marché du travail », a introduit dans le Code du travail l’article L. 1237-1-1, permettant à l’employeur de présumer la démission d’un salarié qui abandonne volontairement son poste.

Selon ce dispositif, dès lors qu’un salarié ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence, il est présumé démissionnaire.

La pandémie de COVID-19 a transformé durablement les modes d’organisation du travail, faisant du télétravail un sujet de droit prioritaire.

Les tribunaux, confrontés à de nombreux litiges relatifs à cette pratique, ont ainsi dû trancher sur des questions telles que l’aménagement des horaires, la sécurité des équipements et le respect de la vie privée.

Classiquement, le harcèlement moral au travail est caractérisé dès lors qu’un salarié subit des agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans le cadre d’un arrêt du 21 janvier 2025 de la Cour de cassation, dans l’affaire dite de France Télécom, il a été consacré la notion de harcèlement moral institutionnel.

Pour consacrer cette nouvelle notion de harcèlement, la Cour de cassation a pris en compte la réorganisation de France Télécom à compter de 2006 qui serait à l’origine d’un climat professionnel anxiogène avec une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés par tous moyens.

Cette dégradation agressive des conditions de travail avait provoqué, sur le plan humain, de très lourdes conséquences avec au moins 19 salariés qui se donneront la mort et 12 tentatives de suicide.

Ainsi, un employeur peut être reconnu coupable de harcèlement moral lorsqu’il déploie, en connaissance de cause, une politique d’entreprise aboutissant à dégrader les conditions de travail d’un ou de plusieurs de ses salariés.

Romain Jay – Avocat associé

Pour plus d’informations, vous pouvez le contacter r.jay@cdmf-avocats.com – 04.76.48.89.89

Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 novembre 2024, n° 22-24.651

Dans le cadre de difficultés économiques, l’employeur peut proposer aux salariés une modification de leurs contrats de travail, avec notamment une modification des fonctions, de la durée du travail ou encore de la rémunération.

Les motifs économiques doivent résulter par exemple :

Un pourboire est une somme d’argent ou une libéralité versée à une personne en remerciement d’un service ou de la qualité de celui-ci.

Depuis le 1er janvier 2022, les pourboires versés directement aux salariés ou à l’employeur qui les reverse ensuite au personnel en contact avec la clientèle sont, sous certaines conditions, exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

L’exonération s’applique aux rémunérations n’excédant pas 1,6 SMIC au titre des mois civils concernés.  Le seuil est calculé sur la base de la durée légale du travail (ou contractuelle pour les salariés à temps partiel), augmentée du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires (hors majorations).

D’après les dispositions du Code du travail, les salariés doivent bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

Il est important de préciser que ce temps de pause de 20 minutes est minimum.

Autrement dit, il est parfaitement possible de mettre en place un accord d’entreprise pour fixer un temps de pause supérieure.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié avant son embauche définitive ou temporaire. La période d’essai permet également au futur salarié d’apprécier les fonctions qu’il va occuper dans l’entreprise.

Il n’existe pas de procédure particulière pour mettre un terme à la période d’essai. Il convient simplement de respecter le délai de prévenance qui varie en fonction du temps de présence du salarié concerné.