En cas d’absence d’un salarié, les dispositions légales prévoient que pour le remplacer, l’employeur ne peut recourir qu’à un seul contrat à durée déterminée.

En 2019, il a été lancé une expérimentation concernant le « CDD multi-remplacement ».

Ce dernier permettait à certaines entreprises de secteurs définis de conclure un seul contrat à durée déterminée avec un salarié afin de pourvoir au remplacement de plusieurs salariés.

La loi DDADUE prévoit de transposer une directive européenne de 2019 (n°1152) relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Cette directive a été mise en place afin de tenir compte de « l’augmentation des formes d’emploi atypiques ».

Ainsi, la loi DDADUE prévoit la remise de nouvelles informations sur la relation de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

L’employeur devra par exemple communiquer les informations suivantes :

Concernant la réforme des retraites, un projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 23 janvier 2023.

Il concerne les mesures suivantes :

64 ans, âge légal de départ 

Actuellement, il est de 62 ans. Le projet de loi prévoit d’atteindre 64 ans en 2030. Il devrait être progressivement relevé à compter du 1^er septembre 2023 à raison de 3 mois par année.

Il est possible pour un salarié de demander à débloquer avant terme les sommes issues de la participation et de l’intéressement.

Cette demande peut être faite pour financer l’achat d’un bien ou la fourniture d’une prestation de service.

Cette demande doit faite impérativement avant le 31 décembre 2022 et elle peut porter uniquement sur les sommes placées avant le 1^er janvier 2022.

Le salarié peut débloquer tout ou partie de ses droits dans la limite de 10 000 €.

Le déblocage se fait en une seule fois.

Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celles attribuées au titre de l’intéressement et de la participation affectées à un plan d’épargne salariale.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, art.5, Jo du 17

Romain Jay – Avocat associé

Pour plus d’informations, vous pouvez le contacter r.jay@cdmf-avocats.com – 04.76.48.89.89

Dans les entreprises à partir de 50 salariés, l’employeur à l’obligation d’établir une procédure interne de recueil et traitement des signalements d’alerte.

Ainsi, l’employeur doit déterminer ce qui lui permet de répondre au mieux à cette obligation (note de service, mail d’information, …). En tout état de cause, il a l’obligation de consulter au préalable le Comité Social et Economique (CSE).

Depuis le 1er juillet 2022, il est possible de verser aux salariés une prime dite de partage de la valeur exonérée de charges sociales sous certaines conditions.

Cette prime vient succéder à l’ancienne prime dite Macron qui a pris fin le 31 mars 2022.

Pour la mise en place de cette prime, il est possible de le faire par une décision unilatérale de l’employeur (DUE), après consultation du Comité Social et Economique (CSE), ou par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités de l’accord d’intéressement.

Peu importe la taille de la société, il existe des obligations en matière d’information des salariés avec notamment un affichage obligatoire ou une communication à l’ensemble des salariés.

Ces informations concernent notamment des cordonnées essentielles aux salariés (médecins du travail par exemple) ou encore des règles de sécurité et des dispositions générales du droit du travail.

La loi Waserman du 21 mars 2022 sur les lanceurs d’alerte modifie à compter du 1^er septembre 2022 les obligations d’affichage. 

Il est parfaitement possible pour un employeur et un salarié de mettre un terme à une contestation née ou prévenir une contestation à naître en concluant une transaction.

Ainsi, la transaction doit se faire par écrit et son contenu ne doit pas être interdit par la loi ou être contraire à l’ordre public.

La transaction doit prévoir des concessions réciproques qui doivent être réelles et procurer un avantage non dérisoire à l’autre partie.

Il n’est pas rare que des salariés soient très actifs sur les réseaux sociaux afin de mettre en avant notamment des informations sur leur entreprise. Cela est parfaitement possible dans le respect de la liberté d’expression.

Cependant, cette liberté a toutefois des limites et la jurisprudence récente de la Cour d’appel de Paris rappelle que le secret professionnel et l’obligation de confidentialité sont des limites à cette liberté d’expression.

A partir du 14 mars, à la place du protocole national sanitaire, s’appliquera un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique qui est actuellement en cours de rédaction.

Le protocole national sanitaire avait été mis en place aux seins des entreprises afin de donner des orientations sur les mesures à mettre en place pour assurer la sécurité des salariés dans le cadre de la lutte contre le Covid 19.Afin de s’adapter à l’évolution de la pandémie, ce document était régulièrement mis à jour par le gouvernement.