Par un arrêt du 15 octobre 2025, la Cour de cassation a apporté une précision importante sur les limites du pouvoir d’évaluation de l’employeur, en rappelant que le recours à des critères de nature morale ou subjectifs dans les dispositifs d’évaluation professionnelle est proscrit.

Dans les faits une entreprise avait mis en place une grille d’évaluation annuelle intégrant des critères tels que « l’optimisme », « l’honnêteté » ou encore le « bon sens ».

Des salariés ont contesté ce dispositif, estimant que ces critères, insuffisamment définis et invérifiables, ne permettaient pas une appréciation objective de leurs compétences professionnelles.

Le 10 décembre 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt significatif portant sur l’articulation entre arrêt de travail et constat d’inaptitude par le médecin du travail.

Dans l’affaire concernée, un salarié placé en arrêt maladie prolongé s’est présenté à une visite de reprise programmée par l’employeur, alors même que son arrêt avait été prolongé.

À l’issue de cet examen, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste.

Par un arrêt remarqué du 13 novembre 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une clarification importante sur l’interprétation de la règle du repos hebdomadaire prévue à l’article L. 3132-1 du Code du travail.

Alors que de nombreuses juridictions du fond considéraient que le salarié ne pouvait travailler plus de six jours consécutifs, la Haute juridiction opère un revirement d’analyse en affirmant que le repos hebdomadaire ne s’apprécie pas en jours consécutifs, mais par semaine civile.

Cet arrêt emporte des conséquences pratiques significatives pour de nombreux secteurs bénéficiant de cycles de travail atypiques.

En droit français, le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Si un salarié est licencié en raison de faits liés au harcèlement moral, le licenciement peut être nul.

Dans un arrêt du 1^er octobre 2025, la Cour de cassation renforce l’exigence d’un examen complet des éléments de preuve dans les dossiers de harcèlement moral. En effet, le juge doit motiver précisément pourquoi il rejette ou retient les allégations.

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier car celui-ci n’aurait pas correctement examiné tous les éléments de preuve à charge et à décharge concernant le harcèlement moral.

Par un arrêt rendu le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a opéré un important revirement de jurisprudence : lorsqu’un salarié tombe malade pendant une période de congés payés et notifie son arrêt à l’employeur, il peut voir les jours de congés coïncidant avec l’arrêt reportés et non imputés sur son solde de congés.

La jurisprudence de la chambre sociale considérait historiquement qu’un salarié malade pendant ses congés ne pouvait pas exiger de les reprendre ultérieurement.

Un salarié, victime d’un accident du travail, avait été déclaré apte à reprendre ses activités à condition de ne pas porter de charges supérieures à 10 kg et d’utiliser un transpalette électrique.

Or, l’employeur n’avait pas vérifié que cette exigence était respectée, notamment chez les clients, où le salarié était amené à intervenir.

Le salarié a saisi le juge des référés afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

Par un arrêt remarqué en date du 21 mars 2025, la Cour d’appel de Lyon a requalifié un licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que le comportement fautif du salarié devait être apprécié à la lumière du contexte de travail fortement dégradé, notamment imputable à des manquements graves de l’employeur.

Cette décision illustre une application contextualisée du droit disciplinaire, recentrant l’analyse de la gravité de la faute sur un examen équitable de l’environnement contractuel et organisationnel.

Un salarié avait été licencié pour faute grave, à la suite de comportements jugés inacceptables par l’employeur : propos injurieux à l’égard de collègues et d’un supérieur, et ralentissement supposé de son activité.

La Cour rappelle que, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation la faute grave suppose une rupture immédiate du contrat de travail, en raison d’un comportement rendant impossible le maintien du salarié, même temporairement, dans l’entreprise.

Cependant, cette appréciation doit être replacée dans le contexte général de la relation de travail, ce qu’avait omis de faire l’employeur.

La Cour identifie plusieurs éléments constitutifs d’un contexte injuste ayant contribué à détériorer le climat professionnel :

Un salarié en télétravail partiel a utilisé son domicile comme lieu d’exercice professionnel.

Il réclamait une indemnité d’occupation pour couvrir l’usage de son logement à des fins professionnelles (électricité, chauffage, internet, espace dédié…) suite à un refus de l’employeur de mettre à disposition un local professionnel.

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Riom avait rejeté sa demande, estimant qu’il n’y avait pas d’occupation « justificative d’indemnisation ».

La question portée devant la Cour de cassation était : l’occupation du domicile à des fins professionnelles ouvre-t-elle droit à une indemnité, au regard de l’article L 1471‑1 du Code du travail et du respect de la vie privée ?

Dans son arrêt du 12 juin 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’absence d’une enquête interne suite à des allégations de harcèlement moral n’engage pas nécessairement la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, dès lors que celui-ci justifie avoir pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié.

Par cette décision partiellement cassatoire, la Cour confirme que la charge de la preuve du respect de cette obligation pèse sur l’employeur et marque un revirement quant au caractère automatique de la conduite d’une enquête interne après dénonciation de faits de harcèlement.

Aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés :

La transformation des modes d’organisation du travail, amorcée depuis la crise sanitaire et accélérée par l’essor du télétravail et du travail hybride.

L’actualité jurisprudentielle récente en la matière, notamment un arrêt marquant rendu par la Cour de cassation au début de l’année, offre un nouvel éclairage sur les obligations des employeurs et les droits des salariés.