Le temps correspondant au trajet du domicile du salarié à son lieu d’exécution du contrat de travail  n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et il n’est donc pas rémunéré.

Il existe une exception à ce principe, à savoir que si le temps de trajet dépasse le temps normal, le salarié peut bénéficier, soit d’une contrepartie sous la forme d’un repos, soit d’une contrepartie financière.

Concernant le temps lié aux déplacements professionnels, en principe, il ne constitue pas du temps de travail effectif.

Depuis le 19 avril 2023 l’article R1237-13 du Code du travail a mis en place la présomption de démission quand le salarié abandonne son poste sans justification.

Ainsi, lorsque le salarié a abandonné son poste, l’employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.

Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, n° 22-15.147

Lorsque l’employeur estime que le salarié a commis une faute, il peut prendre une sanction qui peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise.

Il existe une limite à ce pouvoir de sanction. En effet, il est formellement interdit pour un employeur d’appliquer une sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.

Lorsqu’un employeur souhaite fermer son entreprise, il doit se référer aux accords collectifs applicables au sein de l’entreprise.

En l’absence d’accords collectifs, l’employeur peut parfaitement décider de fermer son entreprise et imposer à ses salariés une période de congés sur la période de fermeture.

Cette fermeture doit se faire après consultation du Comité Social et Economique lorsqu’il existe et une information doit être donnée à chaque salarié.

Le décret du 30 octobre 2023 établit une liste d’informations que l’employeur doit désormais communiquer à ses salariés. Ces nouvelles dispositions permettent d’être en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Cette nouvelle obligation a débuté le 1er novembre 2023. Elle concerne non seulement la transmission des informations relatives à la relation de travail avec les nouveaux salariés mais également les salariés en poste qui peuvent en faire la demande par tout moyen.

Lorsque le salarié estime que l’employeur a commis des manquements d’une gravité suffisante à ses obligations contractuelles, il peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ainsi, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A l’issue de la procédure, le Conseil de Prud’hommes peut prononcer soit la rupture du contrat de travail qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, soit la poursuite du contrat.

La loi de modernisation du travail de 2008 avait prévu la possibilité de mettre en place une période d’essai plus longue que la durée légale sous certaines conditions, notamment le respect d’une durée raisonnable.

Cette dérogation offerte par le législateur a ouvert la porte à de nombreux contentieux puisque des périodes d’essai ont été portées jusqu’à 9 mois dans certains domaines.

L’employeur a l’obligation de transmettre au salarié un contrat de travail écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de son embauche pour un CDD.

Si le contrat n’est pas signé par le salarié, l’absence de signature peut entraîner, à la demande du salarié, la requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans sa jurisprudence récente, la Cour de cassation vient de rappeler cette possibilité de requalification.

La Cour rappelle que faute de comporter la signature de l’une des parties, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit.

Ainsi, l’absence de signature équivaut à une absence d’écrit et donc, à une absence de CDD, laissant la porte ouverte à une requalification en CDI.

C’est pourquoi, il est important pour l’employeur de s’assurer que le salarié retourne un exemplaire signé du CDD.

Enfin, il faut préciser que si le salarié refuse délibérément de signer le contrat en raison de sa mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, il ne pourra alors pas obtenir la requalification de son CDD en CDI.

Cette intention frauduleuse doit être démontrée par l’employeur en cas de litige.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mai 2023, n° 21-23.971

Romain Jay – Avocat associé

Pour plus d’informations, vous pouvez le contacter r.jay@cdmf-avocats.com – 04.76.48.89.89

Il n’existe pas d’obligation générale pour l’employeur d’informer l’ensemble de ses salariés des postes disponibles en CDI au sein de la société.

Cette obligation repose sur l’employeur seulement dans deux hypothèses :

• lorsqu’un salarié à temps partiel aspire à occuper un emploi dont la durée du travail est au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein. Dans ce cas précis il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;
• lorsqu’un salarié en télétravail souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence de la Cour de cassation interdisait à l’employeur de présumer un salarié démissionnaire. (C.cas. Soc. 30 avril 2002, n° 00-42952)

Depuis le 19 avril 2023, l’employeur peut faire valoir une présomption de démission face à un salarié qui abandonne volontairement son poste.

Ainsi, devant un abandon de poste d’un salarié en CDI, l’employeur peut décider de faire jouer la présomption de démission, mais ce n’est pas une obligation.

L’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.

Ce délai de 15 jours est à décompter en jours calendaires et le délai accordé au salarié peut être supérieur.

L’employeur, doit indiquer dans sa mise en demeure, le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste, solliciter la raison de l’absence du salarié afin d’en recueillir la justification et rappeler que passé le délai de 15 jours, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

Le salarié peut invoquer un motif légitime d’absence faisant obstacle à la présomption de démission, avec par exemple des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ou encore l’exercice du droit de grève.

Les règles relatives au préavis de démission s’appliquent à la présomption de démission.

La présomption de démission comme la procédure s’imposant à l’employeur face à un abandon de poste, exclut la possibilité de prononcer un licenciement pour faute grave.

Le salarié peut contester la rupture de son contrat issue de la présomption de démission devant le conseil de prud’hommes, qui doit statuer dans un délai d’un mois.

Romain Jay – Avocat associé

Pour plus d’informations, vous pouvez le contacter r.jay@cdmf-avocats.com – 04.76.48.89.89