(Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 2024, n° 22-16.753)

La possibilité pour un salarié d’engager une procédure en justice est une liberté fondamentale.

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout licenciement ayant comme motivation une violation d’une liberté fondamentale doit être considéré comme nul.

Il est parfaitement possible d’engager une procédure de licenciement contre un salarié qui a initié une procédure contentieuse, cependant, la motivation du licenciement doit être étrangère à l’action en justice pour éviter une atteinte à une liberté fondamentale du salarié.

La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne, qui reconnaît l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie, a été publiée le 23 avril dernier.

Consécutivement aux arrêts du 13 septembre 2023 ayant reconnu l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie, une loi a été publiée afin de mettre en conformité la législation française avec le droit de l’Union européenne.

Le temps correspondant au trajet du domicile du salarié à son lieu d’exécution du contrat de travail  n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et il n’est donc pas rémunéré.

Il existe une exception à ce principe, à savoir que si le temps de trajet dépasse le temps normal, le salarié peut bénéficier, soit d’une contrepartie sous la forme d’un repos, soit d’une contrepartie financière.

Concernant le temps lié aux déplacements professionnels, en principe, il ne constitue pas du temps de travail effectif.

Depuis le 19 avril 2023 l’article R1237-13 du Code du travail a mis en place la présomption de démission quand le salarié abandonne son poste sans justification.

Ainsi, lorsque le salarié a abandonné son poste, l’employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.

Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, n° 22-15.147

Lorsque l’employeur estime que le salarié a commis une faute, il peut prendre une sanction qui peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise.

Il existe une limite à ce pouvoir de sanction. En effet, il est formellement interdit pour un employeur d’appliquer une sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.

Lorsqu’un employeur souhaite fermer son entreprise, il doit se référer aux accords collectifs applicables au sein de l’entreprise.

En l’absence d’accords collectifs, l’employeur peut parfaitement décider de fermer son entreprise et imposer à ses salariés une période de congés sur la période de fermeture.

Cette fermeture doit se faire après consultation du Comité Social et Economique lorsqu’il existe et une information doit être donnée à chaque salarié.

Le décret du 30 octobre 2023 établit une liste d’informations que l’employeur doit désormais communiquer à ses salariés. Ces nouvelles dispositions permettent d’être en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Cette nouvelle obligation a débuté le 1er novembre 2023. Elle concerne non seulement la transmission des informations relatives à la relation de travail avec les nouveaux salariés mais également les salariés en poste qui peuvent en faire la demande par tout moyen.

Lorsque le salarié estime que l’employeur a commis des manquements d’une gravité suffisante à ses obligations contractuelles, il peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ainsi, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A l’issue de la procédure, le Conseil de Prud’hommes peut prononcer soit la rupture du contrat de travail qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, soit la poursuite du contrat.

La loi de modernisation du travail de 2008 avait prévu la possibilité de mettre en place une période d’essai plus longue que la durée légale sous certaines conditions, notamment le respect d’une durée raisonnable.

Cette dérogation offerte par le législateur a ouvert la porte à de nombreux contentieux puisque des périodes d’essai ont été portées jusqu’à 9 mois dans certains domaines.

L’employeur a l’obligation de transmettre au salarié un contrat de travail écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de son embauche pour un CDD.

Si le contrat n’est pas signé par le salarié, l’absence de signature peut entraîner, à la demande du salarié, la requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans sa jurisprudence récente, la Cour de cassation vient de rappeler cette possibilité de requalification.

La Cour rappelle que faute de comporter la signature de l’une des parties, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit.

Ainsi, l’absence de signature équivaut à une absence d’écrit et donc, à une absence de CDD, laissant la porte ouverte à une requalification en CDI.

C’est pourquoi, il est important pour l’employeur de s’assurer que le salarié retourne un exemplaire signé du CDD.

Enfin, il faut préciser que si le salarié refuse délibérément de signer le contrat en raison de sa mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, il ne pourra alors pas obtenir la requalification de son CDD en CDI.

Cette intention frauduleuse doit être démontrée par l’employeur en cas de litige.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mai 2023, n° 21-23.971

Romain Jay – Avocat associé

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