Peu importe la taille de la société, il existe des obligations en matière d’information des salariés avec notamment un affichage obligatoire ou une communication à l’ensemble des salariés.

Ces informations concernent notamment des cordonnées essentielles aux salariés (médecins du travail par exemple) ou encore des règles de sécurité et des dispositions générales du droit du travail.

La loi Waserman du 21 mars 2022 sur les lanceurs d’alerte modifie à compter du 1^er septembre 2022 les obligations d’affichage. 

Il est parfaitement possible pour un employeur et un salarié de mettre un terme à une contestation née ou prévenir une contestation à naître en concluant une transaction.

Ainsi, la transaction doit se faire par écrit et son contenu ne doit pas être interdit par la loi ou être contraire à l’ordre public.

La transaction doit prévoir des concessions réciproques qui doivent être réelles et procurer un avantage non dérisoire à l’autre partie.

Il n’est pas rare que des salariés soient très actifs sur les réseaux sociaux afin de mettre en avant notamment des informations sur leur entreprise. Cela est parfaitement possible dans le respect de la liberté d’expression.

Cependant, cette liberté a toutefois des limites et la jurisprudence récente de la Cour d’appel de Paris rappelle que le secret professionnel et l’obligation de confidentialité sont des limites à cette liberté d’expression.

A partir du 14 mars, à la place du protocole national sanitaire, s’appliquera un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique qui est actuellement en cours de rédaction.

Le protocole national sanitaire avait été mis en place aux seins des entreprises afin de donner des orientations sur les mesures à mettre en place pour assurer la sécurité des salariés dans le cadre de la lutte contre le Covid 19.Afin de s’adapter à l’évolution de la pandémie, ce document était régulièrement mis à jour par le gouvernement.

D’après la Cour de cassation, lorsque le salarié dépasse la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée, il subit un préjudice.

Pour rappel, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de solliciter auprès du DREETS une autorisation de dépassement de la durée maximale absolue sans dépasser 60 heures.

Afin de lutter contre la nouvelle vague de la Covid 19 liée au variant Omicron, le télétravail devient obligatoire pour tous les salariés pour lesquels les missions peuvent être effectuées à distance.

Le gouvernement précise dans une mise à jour du Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise que le télétravail doit être mis en œuvre 3 à 4 jours par semaine.

Ainsi, les employeurs doivent fixer à compter du 3 janvier 2022 et pour une durée de 3 semaines un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine pour les salariés pour lesquels les missions peuvent être effectuées à distance. Lorsque cela est possible, les employeurs doivent porter ce nombre à 4 jours par semaine.

Afin de lutter contre la cinquième vague liée à la Covid 19, le gouvernement a mis en place des mesures et des recommandations à respecter en entreprise.

Le télétravail est recommandé à raison de 2 ou 3 jours par semaine 

La première des recommandations faite par le gouvernement est de mobiliser les entreprises sur la mise en place du télétravail à raison de 2 ou 3 jours de télétravail par semaine.

A la différence des mesures prises précédemment dans le cadre de la lutte contre la Covid 19, il a été décidé de ne pas rendre obligatoire le télétravail mais le gouvernement souhaite encourager le dialogue social sur la mise en place du télétravail.

Cette ouverture du dialogue social est prévue dans le cadre du protocole national en entreprise révisé suite à la cinquième vague.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (29 novembre 2021)

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.

Elle doit impérativement être mentionnée dans le contrat de travail du salarié.

Depuis 2002, cette clause doit obéir à quatre conditions pour être licite :

· être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

· être limitée dans le temps et dans l’espace ;

· tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;

· être assortie d’une contrepartie financière.

Depuis le 9 août 2021, certaines professions ont été soumises à la vaccination obligatoire. Afin de laisser du temps aux salariés de disposer d’un schéma vaccinal complet, il a été prévu des dérogations à la vaccination, à savoir la présentation d’un test virologique négatif à la Covid de moins de 72 heures.

Le 15 septembre, c’est des secteurs complets qui ont été soumis à la vaccination obligatoire, avec le même aménagement lié à la présentation d’un test négatif, à condition cette fois qu’une première dose du vaccin ait été administrée.

Selon le Code pénal, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Selon le Code du travail, la définition du harcèlement sexuel se définit par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.