Il n’existe pas d’obligation générale pour l’employeur d’informer l’ensemble de ses salariés des postes disponibles en CDI au sein de la société.

Cette obligation repose sur l’employeur seulement dans deux hypothèses :

• lorsqu’un salarié à temps partiel aspire à occuper un emploi dont la durée du travail est au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein. Dans ce cas précis il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;
• lorsqu’un salarié en télétravail souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence de la Cour de cassation interdisait à l’employeur de présumer un salarié démissionnaire. (C.cas. Soc. 30 avril 2002, n° 00-42952)

Depuis le 19 avril 2023, l’employeur peut faire valoir une présomption de démission face à un salarié qui abandonne volontairement son poste.

Ainsi, devant un abandon de poste d’un salarié en CDI, l’employeur peut décider de faire jouer la présomption de démission, mais ce n’est pas une obligation.

L’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.

Ce délai de 15 jours est à décompter en jours calendaires et le délai accordé au salarié peut être supérieur.

L’employeur, doit indiquer dans sa mise en demeure, le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste, solliciter la raison de l’absence du salarié afin d’en recueillir la justification et rappeler que passé le délai de 15 jours, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

Le salarié peut invoquer un motif légitime d’absence faisant obstacle à la présomption de démission, avec par exemple des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ou encore l’exercice du droit de grève.

Les règles relatives au préavis de démission s’appliquent à la présomption de démission.

La présomption de démission comme la procédure s’imposant à l’employeur face à un abandon de poste, exclut la possibilité de prononcer un licenciement pour faute grave.

Le salarié peut contester la rupture de son contrat issue de la présomption de démission devant le conseil de prud’hommes, qui doit statuer dans un délai d’un mois.

Romain Jay – Avocat associé

Pour plus d’informations, vous pouvez le contacter r.jay@cdmf-avocats.com – 04.76.48.89.89

L’outrage sexiste et sexuel est le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’outrage sexiste et sexuel peut être retenu sur le lieu de travail.

L’outrage sexiste et sexuel est depuis le 1^er avril 2023 une contravention de 5eme classe et donc un délit puni de 3750 euros.

En cas d’absence d’un salarié, les dispositions légales prévoient que pour le remplacer, l’employeur ne peut recourir qu’à un seul contrat à durée déterminée.

En 2019, il a été lancé une expérimentation concernant le « CDD multi-remplacement ».

Ce dernier permettait à certaines entreprises de secteurs définis de conclure un seul contrat à durée déterminée avec un salarié afin de pourvoir au remplacement de plusieurs salariés.

La loi DDADUE prévoit de transposer une directive européenne de 2019 (n°1152) relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Cette directive a été mise en place afin de tenir compte de « l’augmentation des formes d’emploi atypiques ».

Ainsi, la loi DDADUE prévoit la remise de nouvelles informations sur la relation de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

L’employeur devra par exemple communiquer les informations suivantes :

Concernant la réforme des retraites, un projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 23 janvier 2023.

Il concerne les mesures suivantes :

64 ans, âge légal de départ 

Actuellement, il est de 62 ans. Le projet de loi prévoit d’atteindre 64 ans en 2030. Il devrait être progressivement relevé à compter du 1^er septembre 2023 à raison de 3 mois par année.

Il est possible pour un salarié de demander à débloquer avant terme les sommes issues de la participation et de l’intéressement.

Cette demande peut être faite pour financer l’achat d’un bien ou la fourniture d’une prestation de service.

Cette demande doit faite impérativement avant le 31 décembre 2022 et elle peut porter uniquement sur les sommes placées avant le 1^er janvier 2022.

Le salarié peut débloquer tout ou partie de ses droits dans la limite de 10 000 €.

Le déblocage se fait en une seule fois.

Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celles attribuées au titre de l’intéressement et de la participation affectées à un plan d’épargne salariale.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, art.5, Jo du 17

Romain Jay – Avocat associé

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Dans les entreprises à partir de 50 salariés, l’employeur à l’obligation d’établir une procédure interne de recueil et traitement des signalements d’alerte.

Ainsi, l’employeur doit déterminer ce qui lui permet de répondre au mieux à cette obligation (note de service, mail d’information, …). En tout état de cause, il a l’obligation de consulter au préalable le Comité Social et Economique (CSE).

Depuis le 1er juillet 2022, il est possible de verser aux salariés une prime dite de partage de la valeur exonérée de charges sociales sous certaines conditions.

Cette prime vient succéder à l’ancienne prime dite Macron qui a pris fin le 31 mars 2022.

Pour la mise en place de cette prime, il est possible de le faire par une décision unilatérale de l’employeur (DUE), après consultation du Comité Social et Economique (CSE), ou par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités de l’accord d’intéressement.

Peu importe la taille de la société, il existe des obligations en matière d’information des salariés avec notamment un affichage obligatoire ou une communication à l’ensemble des salariés.

Ces informations concernent notamment des cordonnées essentielles aux salariés (médecins du travail par exemple) ou encore des règles de sécurité et des dispositions générales du droit du travail.

La loi Waserman du 21 mars 2022 sur les lanceurs d’alerte modifie à compter du 1^er septembre 2022 les obligations d’affichage.