Classiquement, le harcèlement moral au travail est caractérisé dès lors qu’un salarié subit des agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans le cadre d’un arrêt du 21 janvier 2025 de la Cour de cassation, dans l’affaire dite de France Télécom, il a été consacré la notion de harcèlement moral institutionnel.

Pour consacrer cette nouvelle notion de harcèlement, la Cour de cassation a pris en compte la réorganisation de France Télécom à compter de 2006 qui serait à l’origine d’un climat professionnel anxiogène avec une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés par tous moyens.

Cette dégradation agressive des conditions de travail avait provoqué, sur le plan humain, de très lourdes conséquences avec au moins 19 salariés qui se donneront la mort et 12 tentatives de suicide.

Ainsi, un employeur peut être reconnu coupable de harcèlement moral lorsqu’il déploie, en connaissance de cause, une politique d’entreprise aboutissant à dégrader les conditions de travail d’un ou de plusieurs de ses salariés.

Romain Jay – Avocat associé

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Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 novembre 2024, n° 22-24.651

Dans le cadre de difficultés économiques, l’employeur peut proposer aux salariés une modification de leurs contrats de travail, avec notamment une modification des fonctions, de la durée du travail ou encore de la rémunération.

Les motifs économiques doivent résulter par exemple :

Un pourboire est une somme d’argent ou une libéralité versée à une personne en remerciement d’un service ou de la qualité de celui-ci.

Depuis le 1er janvier 2022, les pourboires versés directement aux salariés ou à l’employeur qui les reverse ensuite au personnel en contact avec la clientèle sont, sous certaines conditions, exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

L’exonération s’applique aux rémunérations n’excédant pas 1,6 SMIC au titre des mois civils concernés.  Le seuil est calculé sur la base de la durée légale du travail (ou contractuelle pour les salariés à temps partiel), augmentée du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires (hors majorations).

D’après les dispositions du Code du travail, les salariés doivent bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

Il est important de préciser que ce temps de pause de 20 minutes est minimum.

Autrement dit, il est parfaitement possible de mettre en place un accord d’entreprise pour fixer un temps de pause supérieure.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié avant son embauche définitive ou temporaire. La période d’essai permet également au futur salarié d’apprécier les fonctions qu’il va occuper dans l’entreprise.

Il n’existe pas de procédure particulière pour mettre un terme à la période d’essai. Il convient simplement de respecter le délai de prévenance qui varie en fonction du temps de présence du salarié concerné.

Toutes les sommes versées par un salarié sur un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) sont en principe bloquées durant 5 ans pour bénéficier d’une exonération d’impôts.

Il existe une liste de situations spécifiques permettent de les récupérer avant cette échéance, sans impôts à payer :

(Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 2024, n° 22-16.753)

La possibilité pour un salarié d’engager une procédure en justice est une liberté fondamentale.

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout licenciement ayant comme motivation une violation d’une liberté fondamentale doit être considéré comme nul.

Il est parfaitement possible d’engager une procédure de licenciement contre un salarié qui a initié une procédure contentieuse, cependant, la motivation du licenciement doit être étrangère à l’action en justice pour éviter une atteinte à une liberté fondamentale du salarié.

La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne, qui reconnaît l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie, a été publiée le 23 avril dernier.

Consécutivement aux arrêts du 13 septembre 2023 ayant reconnu l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie, une loi a été publiée afin de mettre en conformité la législation française avec le droit de l’Union européenne.

Le temps correspondant au trajet du domicile du salarié à son lieu d’exécution du contrat de travail  n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et il n’est donc pas rémunéré.

Il existe une exception à ce principe, à savoir que si le temps de trajet dépasse le temps normal, le salarié peut bénéficier, soit d’une contrepartie sous la forme d’un repos, soit d’une contrepartie financière.

Concernant le temps lié aux déplacements professionnels, en principe, il ne constitue pas du temps de travail effectif.

Depuis le 19 avril 2023 l’article R1237-13 du Code du travail a mis en place la présomption de démission quand le salarié abandonne son poste sans justification.

Ainsi, lorsque le salarié a abandonné son poste, l’employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.

Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure. Il est décompté en jours calendaires.