L’arrêt du 18 février 2026 consacre la société prêteuse comme véritable employeur du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère, débitrice des salaires conformes au droit applicable (y compris des heures supplémentaires) et tenue d’une obligation de sécurité autonome, nonobstant l’existence d’un contrat local conclu avec l’entreprise utilisatrice.

La Cour articule cette solution avec le régime probatoire des heures supplémentaires et confirme que la gravité des manquements (durée du travail, surcharge, absence de protection effective) justifie la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société prêteuse, à la date du licenciement.

La ligne directrice tient à une lecture protectrice des textes sur la mise à disposition et sur la sécurité : l’arrêt affirme que le contrat local ne peut « neutraliser » les droits nés du contrat initial et du code du travail, et que la coresponsabilité avec l’entreprise utilisatrice ne réduit pas l’exposition de l’entreprise prêteuse au contentieux salarié.

La décision, publiée au bulletin, s’impose comme arrêt de principe en matière d’expatriation via filiale, avec un message clair sur la répartition des risques sociaux dans les groupes internationaux.

La Cour rappelle que, selon les dispositions relatives à la mise à disposition, la convention entre prêteuse et utilisatrice organise la refacturation des salaires et charges, tandis que le contrat de travail liant le salarié à la société prêteuse n’est ni rompu ni suspendu, le salarié continuant d’appartenir à son personnel et conservant ses droits conventionnels.

Sur ce fondement, elle pose un attendu de principe : « Il en résulte que l’obligation de verser au salarié mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l’entreprise prêteuse laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière. »

Elle en déduit que le contrat de droit local signé avec la filiale ne peut priver d’effectivité les dispositions légales et conventionnelles françaises régissant les rapports entre le salarié et la société prêteuse, même pendant l’expatriation, de sorte que la demande en paiement des heures supplémentaires est valablement dirigée contre cette dernière.

En pratique, l’arrêt verrouille la possibilité pour un groupe d’« externaliser » la charge salariale et le risque contentieux vers la filiale étrangère, la société mère française restant le débiteur principal à l’égard du salarié.

Sur la preuve des heures supplémentaires, la Cour rappelle que, selon le régime légal, l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectués, le juge formant sa conviction au vu des pièces des deux parties, avec, le cas échéant, recours à un dispositif d’enregistrement fiable et infalsifiable.

Après avoir relevé que le salarié travaillait selon un cycle 35 jours travaillés / 35 jours de repos avec 84 heures hebdomadaires, sans fondement juridique identifié et, en outre, non respecté, la Cour approuve la qualification retenue par les juges du fond permettant un décompte hebdomadaire de la durée du travail et la reconnaissance d’heures supplémentaires, sur la base d’éléments suffisamment précis fournis par le salarié.

S’agissant de la sécurité, la Cour énonce que, d’après la combinaison des textes sur la prévention des risques et sur la mise à disposition, « l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. »

Elle précise, en visant l’obligation générale de sécurité, que l’employeur ne la méconnaît pas s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires de prévention, ce qui fait défaut en l’espèce au regard de la durée hebdomadaire de 84 heures, des réunions nocturnes et du non-respect du cycle, connus de l’entreprise prêteuse.

Sur cette base, le manquement à l’obligation de sécurité est retenu contre la société prêteuse, sans qu’il soit besoin de distinguer finement la part de la filiale, et la Cour valide la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l’employeur, les manquements étant jugés suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

L’arrêt érige la société prêteuse en pivot unique de la relation de travail en cas de mise à disposition internationale, en concentrant sur elle l’obligation de verser des salaires conformes (y compris au titre des heures supplémentaires) et l’obligation de sécurité, indépendamment de l’existence d’un contrat local et de la participation de la filiale utilisatrice. La décision renforce corrélativement les exigences probatoires pesant sur l’employeur en matière de durée du travail et illustre le niveau de gravité des manquements susceptible de justifier une résiliation judiciaire dans les montages d’expatriation au sein des groupes.

(Cour de cassation, Chambre sociale, 18 février 2026, 24-14.172, Publié au bulletin)

Romain Jay – Avocat associé
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