Le droit de se taire, dégagé par la jurisprudence européenne sur le fondement du droit à un procès équitable et aux droits de la défense en cas « d’accusation en matière pénale », ne s’applique pas à la procédure de licenciement pour motif personnel.
La Cour de cassation juge en effet que le licenciement disciplinaire ne relève pas de la catégorie des sanctions de nature pénale visées par l’article 6 et par la jurisprudence CEDH/CJUE, de sorte qu’aucune obligation d’informer le salarié d’un droit de se taire lors de l’entretien préalable ne découle de ces textes.
Cette solution, articulée avec la décision du Conseil constitutionnel validant les dispositions du code du travail qui imposent à l’employeur de « recueillir les explications du salarié » sans prévoir d’information sur un droit au silence, ferme la voie à une contestation de la procédure disciplinaire de droit commun au regard de l’article 6 de la Convention.
La régularité du licenciement pour faute grave se discute donc sur le terrain interne du droit réel du travail (cause et sérieuse, respect du formalisme, contrôle prud’homal), et non sur celui des garanties pénales européennes, ce qui limite la portée des moyens tirés de la non‑auto‑incrimination dans ce type de contentieux.
L’article 6 de la Convention européenne organise le droit à un procès équitable en deux volets : les contestations sur les droits et obligations de caractère civil, et le bien‑fondé de toute accusation en matière pénale. La Cour rappelle que le droit de se taire et de ne pas contribuer à sa propre incrimination, tel qu’interprété par la CEDH et la CJUE, est reconnu « en matière pénale ou dans le contexte de procédures susceptibles d’aboutir à l’infliction de sanctions administratives revêtant un caractère pénal », ce qui suppose une qualification autonome de « punition » au sens de ces textes.
En posant que le licenciement pour motif personnel et, plus largement, la sanction prononcée par l’employeur dans le cadre du contrat de travail, « ne constituant pas une sanction ayant le caractère d’une punition » au sens de l’article 6 et de la Charte, la chambre sociale opère un véritable cloisonnement entre la sphère contractuelle disciplinaire et la sphère pénale ou quasi pénale européenne.
Ce faisant, elle valide le dispositif interne qui oblige l’employeur à recueillir les explications du salarié sans lui notifier un droit au silence, en cohérence avec la décision du Conseil constitutionnel de 2025, et confirme que l’invocation de l’article 6 ne permet pas de remettre en cause, sur ce seul terrain, la régularité de la procédure de licenciement disciplinaire.
Conclusion. Le droit de se taire, comme corollaire de la présomption d’innocence et des droits de la défense au sens de l’article 6, demeure cantonné aux procédures à caractère pénal ou quasi pénal, ce qui exclut le licenciement pour motif personnel et la sanction disciplinaire interne du contrat de travail. La chambre sociale, en s’alignant sur la qualification non pénale de ces mesures, verrouille la possibilité d’exporter directement les garanties de non-auto-incrimination dans le contentieux prud’homal, recentrant la discussion sur le respect des exigences propres du droit du travail.
Cour de cassation, Chambre sociale, 13 mai 2026, 25-11.250, Inédit
Romain Jay – Avocat associé
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